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La responsabilité de leadership - le coaching pour améliorer le rendement des employés

Leadershipmeans diriger l'entreprise dans la bonne direction, mais que faire si une personne semble aller dans l'autre sens? Identifier les raisons et les façons différentes pour les employés de transport par autocars.

Selon Florence M. Pierre dans son livre Le coaching, de conseil et de mentorat: Comment choisir et utiliser la bonne technique pour stimuler la performance des employés-bien versé et très gestionnaires efficaces sont ceux qui comprennent bien ce qui fonctionne pour un seul employé peut ne pas fonctionner pour l'autre. C'est pourquoi il est très important que les gestionnaires disposent de temps pour développer et mettre en œuvre des stratégies de coaching pour chaque employé sur leur équipe.

Leadership et Coaching: Comment les accomplir

Le coaching peut être un processus très pénible et délicate. Chaque employé a des besoins différents, d'origines et styles de communication et de l'objectif d'un gestionnaire pour le coaching est de motiver les meilleures performances tout en reconnaissant ces différences. Afin de rendre un coaching efficace, elle doit être définie.

Coaching diffère de mentorat dans un moyen clé: il est plus orienté vers la performance et la tâche que la carrière orientée. Il prend la plus petite vue par rapport à la plus grande et peut être considéré comme micro par rapport macro. Un entraîneur cherche à améliorer les performances de l'employé maintenant, alors que d'un mentor cherche à développer leur carrière dans le long terme en les aidant à identifier et développer des relations clés, la participation nouveau projet et des possibilités d'éducation.

Pour encadrer efficacement, c'est pour aider à améliorer la performance actuelle, les étapes suivantes sont utiles:

1. Apprendre et développer des compétences de coaching. Gestionnaires des Grands ne sont pas nécessairement des grands entraîneurs et c'est surprenant de voir combien peu d'organisations donnent aux employés la possibilité d'évaluer les compétences de leur entraîneur ou qui fournissent une formation officielle entraîneur et un soutien continus. Les entraîneurs ont besoin d'un forum avec leurs gestionnaires pour discuter des questions relatives aux employés, ils sont aux prises avec, des conseils sur la façon d'être plus efficace et la possibilité de recevoir des commentaires constructifs sur si oui ou non ils sont efficaces.

2. Effectuer une évaluation. Effectiveleaders connaître leurs membres de l'équipe et la façon dont ils sont performants. Les gestionnaires ne peuvent pas encadrer les employés à fort rendement, si une base de référence de la façon dont ils procèdent actuellement à n'est pas définie. Cherchez de l'employé d'auto-évaluation ainsi et d'établir les tendances des performances actuelles.

3. Définir les attentes de performance. Afin d'augmenter la performance, les gestionnaires et les employés doivent établir conjointement des objectifs et des attentes et la façon dont le succès sera mesuré. Gestionnaires des Grands comprendre les points forts de leurs membres individuels de l'équipe et de construire des leurs rôles autour de ceux-ci. Marcus Buckingham est un leader expert en développement organisationnel qui a écrit une grande série de livres sur l'identification et la construction sur les points forts des employés qui peuvent aider les gestionnaires de guidage dans le développement de cette compétence.

4. Toujours entraîneur avec compassion. Compassion dans le lieu de travail joue un rôle dans la construction de l'engagement, la coopération, l'innovation et le travail d'équipe. Amour Tim Sanders est le Killer App explique comment travailler avec générosité et de compassion peut accélérer une carrière en établissant des relations positives. Coaching devrait être une activité de compassion. Le coaching peut durer longtemps, même pendant des mois. Les résultats ne se produit pas du jour au lendemain et la relation de coaching est entre deux personnes qui apportent leurs propres ordres du jour, des personnalités et des histoires à la table.

5. Fournir et solliciter des commentaires. Les séances de coaching doit être régulière et programmée, mais il devrait faire preuve de souplesse à des situations exceptionnelles et à fournir de la rétroaction réciproque. Les employés doivent avoir la possibilité de s'exprimer. Sessions intermédiaires offrent la possibilité de toucher de base sur la façon dont les situations de performance ou de travail ont changé et ce type de soutien est actuellement nécessaire. Les gestionnaires doivent être en mesure de déterminer comment le coaching affecte le rendement des employés.

6. Donner aux employés la capacité d'aider à prendre des décisions. Style de leadership Theauthoritative est rarement approprié dans le milieu de travail moderne. L'innovation requiert la collaboration entre les membres de l'équipe où toutes les voix sont entendues. Aucun employé un, indépendamment de la position, peut avoir la force de l'esprit du groupe collective. Ne vous contentez pas accepter l'entrée, d'encourager et de le favoriser!

7. Concentrez-vous sur leurs besoins. Bien entendu, les gestionnaires tiens absolument à obtenir des résultats organisationnels de séances de coaching des employés, mais ils doivent aussi déterminer si l'employé a des besoins particuliers qui seront abordés. Il devrait séance de coaching de l'employé et ils devraient avoir leur mot sur ​​l'ordre du jour. Il en résulte buy-in de l'employé sur la valeur de l'encadrement et augmente leur engagement dans l'organisation.

Le bon état d'esprit d'un gestionnaire qui est également un coaching est de produire un environnement qui peuvent favoriser l'apprentissage, la pensée individuelle, et la possibilité pour les employés de contribuer à l'organisation. Le rôle du gestionnaire est d'agir comme un facilitateur dans ce processus.


Source : http://www.energika.org/responsabilite-leadership-a02177733.htm

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